كيفية تغيير الثقافة المؤسسية لإدارة الضرائب

الدوافع والمعوقات الخاصة بالتغيير

تناولنا مسبقاً الثقافة المؤسسية الحالية للهيئات الضريبية والحاجة الملحة لتغييرها لتحسين كفاءة الإدارة الضريبية. هناك صعوبات تتمثل في تغيير ما ترسخ وجوده بالفعل لعقود طويلة وتمتد جذوره الثابتة على حساب تمويل الدولة والذي صنع علاقات داخلية وخارجية، فذلك ليس مهيئاً للتغيير.

لنأخذ في الاعتبار الشروط الرئيسية التي تُعتبر القوة الدافعة لتغيير مجموعة القيم والمبادئ التوجيهية لهيئة التفتيش الضريبية.

تواجد القائد

أحد أهم شروط التغيير الناجح يتمثل في تواجد القائد وهو رئيس هيئة الضرائب، والذي يدرك مدى أهمية وحتمية التغييرات القادمة، ويحدد الأهداف والغايات، ويحفز الموظفين، ويقضي جزءاً كبيراً من وقت العمل في الإصلاح. يجب أن يتمتع الرئيس بالهيبة والشخصية الجذابة لتحفيز عشرات ومئات الآلاف من الموظفين على أنشطة جديدة.

التغيير في الهيكل التنظيمي

إن تغيير ثقافة الشركة أمر مستحيل دون مراجعة الهيكل التنظيمي الكامل للهيئات الضريبية. تقليديا، يتم تقسيمهم إلى مكتب إداري مركزي وأقسام فرعية إقليمية، لأن الضرائب يتم تحصيلها دائماً محلياً وتتطلب عملاً محلياً مع دافع الضرائب.

تعيش هيئات الضرائب الإقليمية في عالمها المنفصل مع ثقافتها الفريدة الخاصة بها، والتي يحدد لها قائدها، الذي يتمتع بسلطة وضع قواعده الخاصة في المنطقة المعهود إليها. لذلك، من المهم جلب جميع العمليات الإقليمية إلى معايير موحدة وضمان إدارتها المركزية من خلال رقمنة النظام وأتمتة معالجة البيانات. سيؤدي ذلك إلى الحد من تأثير الهيئات الضريبية المحلية على اتخاذ القرار في التعامل مع دافعي الضرائب.

يتمتع المكتب الإداري المركزي للنظام الضريبي بهيكل تنظيمي معياري عمودي مقسم إلى إدارات أو هيئات. يمكن تصنيف الأقسام إلى وظيفية ومنهجية وداعمة.

• > تُقسم الإدارات الوظيفية حسب أنواع دافعي الضرائب أو الوظائف الضريبية: التسجيل والمحاسبة، وتسويات الميزانية، والتدقيق أو الرقابة، والإفلاس.
• > تتولى الإدارات المنهجية مسؤولية تطوير وتحسين الأدوات القانونية في مجال إدارة الضرائب.
• > تشارك الإدارات الداعمة في تطوير وتنفيذ تكنولوجيا المعلومات، والتمويل، والموارد البشرية، والدعم المادي.

يؤدي هذا الهيكل التقليدي إلى حقيقة أن الأقسام تبدأ في التميز وتعيش حياتها الخاصة. تؤثر الإصلاحات عادة على جميع روابط هذا النظام المعقد، ولكن نتيجة لذلك، تقع جميع المبادرات المقترحة في قسم وظيفي ما، والذي يواجه على الفور مقاومة من الإدارات الأخرى وعدم استعدادها للانخراط في أنشطة غير أساسية.

كما أن الإدارات الداعمة، التي يجب أن تشارك بنشاط في تنفيذ مشروع تحديث ثقافة الشركة، ليس لديها الدافع للمشاركة في المشروع. في الواقع، هناك حالة يكون فيها جوهر الهيكل التنظيمي الحالي للإدارة الضريبية هو عقبة أمام الإصلاح.

من الضروري التحول إلى نظام إدارة مصفوفة أكثر مرونة، مما يجعل من الممكن إنشاء مكتب مشروع لرئيس إدارة الضرائب، وإشراك فريق من مديري المشاريع وإشراك موظفي مختلف الإدارات في التبعية المؤقتة لفرق المشروع في من أجل تحقيق الأهداف المحددة.

من الضروري أيضاً إنشاء نظام للحوافز بحيث يكون داخل المشروع أعلى أو يساوي حافز رؤساء الأقسام. يحتاج قائد إدارة الضرائب إلى اختراع دور كبير المصممين وإعطائه لمرشح جدير سيقود مكتب المشروع، ويجمع كل الحلول في وحدة متكاملة، ويقوم بإجراء جميع التغييرات على الفور.

مكتب الموارد البشرية

من المستحيل الاستغناء عن التغييرات العالمية في مكتب الموارد البشرية التابع لإدارة الضرائب، لأنه إذا ظل مبدأ اختيار المرشحين كما هو، فلن تكون هناك نتيجة. من الضروري كسر العمليات القديمة وإنشاء مكتب موارد بشرية جديد وفقاً لأفضل الممارسات العالمية.

يجب أن يقدم مكتب الموارد البشرية اقتراحاً جذاباً من أجل جذب أكثر الموهوبين والأكثر قدرة إلى خدمة الضرائب. من الضروري الابتعاد عن الفكرة القياسية لما يجب أن يكون عليه مفتش الضرائب. من مفهوم “نحتاج إلى شخص لديه خلفية تعليمية في الاقتصاد والقانون ولديه خبرة عملية في مكتب الضرائب”، من الضروري محاولة البحث عن شخص قادر على التعلم بسرعة والتفكير بشكل منهجي. يمكن تعلم قانون الضرائب، لكن لا يمكن تدريس القدرة على التفكير. وهذا يعني أن مكتب الموارد البشرية لا ينبغي أن يسعى للحصول على المعرفة، ولكن القدرة على اكتساب مهارات جديدة بسرعة.

يجب ألا يشارك مفتشو الضرائب في اختيار المرشحين، لأنهم سيختارون بشكل حدسي نوعهم الخاص. يجب أن تكون القوة الدافعة الرئيسية لتغيير ثقافة الشركة هي تدفق الآراء الجديدة، وظهور احتمالات الترقية السريعة لموظفي هيئات الضرائب الإقليمية حتى المكتب المركزي، وإظهار قصص النجاح داخل النظام، والعلاقات العامة على نطاق واسع الحملات في الشبكات الاجتماعية ووسائل الإعلام. لذلك، فإن القوة الدافعة الثانية إلى جانب قائد الإدارة الضريبية هي رئيس مكتب الموارد البشرية، والذي سيكون قادراً على تغيير سياسة الموارد البشرية وخلق توتر داخل الهيكل الضريبي.

لا شيء يمكن أن يغير ثقافة الشركة بشكل أفضل من الاضطرابات المصطنعة داخل النظام، والتي تطور منافسة صحية وتضع ناقل التطوير الصحيح للموظفين. لا شك في أن كل هذه المبادرات يجب أن تكون مصحوبة بحوافز مالية تنافسية، والتي ستبدو جذابة مقارنة بالهيئات الحكومية الأخرى والقطاع التجاري.

لا مسرحية في تحديد الهدف

يجب أن يكون لتنفيذ الإصلاحات في ثقافة الشركات للخدمات الضريبية أهدافاً واضحة المعالم ومفهومة وقابلة للقياس. من المهم تجنب الشعارات العامة. يمكنك تطوير مهمة وسياسات، لكن لا يمكنك التفكير في أنها كافية.

قبل الشروع في إدخال التغييرات، من الضروري تطوير برنامج مفصل للتحول الضريبي بأهداف وغايات ونتائج متوقعة محددة. من المهم أن يكون القائد قادراً على التغلب على مخاوف الهيئات الضريبية الدائمة من تحقيق النتائج المتوقعة، لا سيما في تقييم عمليات تحصيل الضرائب الإضافية. مشروع بدون هدف ونتائج متوقعة ليس مشروعاً. ومن المفهوم ضمنياً أنه يجب تزويد كل مرحلة محددة بالتمويل والموارد اللازمة.

تدريب الموظفين

يعد تدريب الموظفين وتطويرهم جزءاً مهماً من ثقافة الشركة. لتوليد رؤية جديدة للعالم، من الضروري تغيير مناهج التعلم. في الوقت الحالي، تقرر قيادة مكاتب الضرائب من وماذا وكيف يعلم. يتم تشكيل أقسام منفصلة تقوم بتطوير برامج تدريب قياسية وتجبر جميع الموظفين بشكل دوري على التدريبات. كقاعدة عامة، فإن فائدتها وفعاليتها ضئيلة.

إن الرغبة في التعلم وتحسين مهارات الفرد أمر تطوعي أو يتطلب دافعاً بسيطاً ومفهوماً. من المستحيل تعليم شخص ما إذا كان لا يريد ولا يفهم كيفية تطبيق المعرفة المكتسبة في الممارسة العملية. سيكون البديل المنطقي هو تخصيص ميزانية تدريب لفرق المشروع والاتفاقيات مع المراكز التعليمية المهنية. من الممكن أيضاً إشراك فريق من الموجهين داخل النظام الذين يمكنهم تقديم المشورة لفرق المشروع وقادتهم في إعداد وتنفيذ المشاريع.

من المؤكد أن الأفكار المذكورة أعلاه ستثير الشكوك بين الكثيرين، لأنهم على يقين من أنه من المستحيل تغيير الأسس واللوائح والممارسات في الإدارة العامة وعمل الموظفين المدنيين التي تطورت منذ عقود. لكن بينما يسبح البعض بتواضع في المياه الموحلة، التي تحملهم إلى الهاوية، والتي تبعد النظام الضريبي عن حقائق التنمية الاقتصادية، يأخذ البعض الآخر المجاديف بأيديهم، ويرفعون، ويسبحون بعناد نحو الهدف المقصود. بدون محاولات نشطة، من المستحيل تغيير أي شيء في ثقافة الشركة القديمة لإدارة الضرائب.